Người lao động dệt may tiếp cận thông tin - Bài 1: Khung lý luận pháp lý và chính sách

Hội thảo khoa học với chủ đề: “Tăng cường năng lực tiếp cận thông tin của người lao động Dệt May Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”. Ảnh: TĐDM

Ngành sử dụng nhiều lao động nhưng thông tin còn khan hiếm

Ngành Dệt may hiện sử dụng khoảng 3 triệu lao động, trong đó khoảng 74-75% là lao động nữ và 84,4% có trình độ học vấn phổ thông, nhiều người là lao động phổ thông chưa qua đào tạo hoặc chỉ đào tạo dưới 3 tháng.

Thông tin về chế độ, chính sách vẫn là “vùng mù” với không ít công nhân, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) – nơi chiếm đến 88% số lượng doanh nghiệp toàn ngành.

Theo khảo sát từ chương trình Better Work Việt Nam, 18% nhà máy có nội quy lao động không đầy đủ hoặc chưa phổ biến đến người lao động. Thậm chí, nhiều nơi người lao động không biết đến quy trình khiếu nại, không rõ mức lương tối thiểu đang áp dụng, càng không biết mình có quyền yêu cầu thông tin từ doanh nghiệp.

ThS. Nguyễn Hoàng Mai phát biểu tại Hội thảo về những vấn đề liên quan đến khung pháp lý trong tiếp cận thông tin cho người lao động ngành Dệt may. Ảnh: Thu Mai.

"Tâm lý e dè, thụ động, ngại va chạm khiến họ không chủ động tìm hiểu hoặc yêu cầu thông tin, ngay cả khi những thông tin đó liên quan trực tiếp đến quyền lợi cá nhân. Thay vì phản ánh hoặc đặt câu hỏi, nhiều người lao động thường chấp nhận các quyết định từ cấp trên mà không kiểm chứng hoặc đối thoại", ThS. Nguyễn Hoàng Mai - Luật gia, giảng viên chính Trường Đại học Công đoàn - thẳng thắn chỉ ra nghịch lý phổ biến tại nhiều cơ sở dệt may hiện nay.

Theo bà, thiếu thông tin là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tâm lý cam chịu, mất niềm tin và năng suất lao động giảm sút.

Pháp lý hiện có, nhưng thực thi còn hình thức

Đồng chí Phạm Thị Thanh Tâm – Chủ tịch Công đoàn Dệt may Việt Nam cho biết, trong bối cảnh đất nước đang chuyển mình bước vào kỷ nguyên mới, quyền tiếp cận thông tin của người lao động ngày càng trở thành một yếu tố quyết định để xây dựng môi trường làm việc minh bạch, dân chủ và bền vững. Nhưng với người lao động, quyền ấy còn mang ý nghĩa thiết thực hơn, đó là chìa khóa để họ tự bảo vệ mình, thương lượng và đồng hành cùng doanh nghiệp trong sự thay đổi.

Tuy nhiên, khoảng cách giữa chính sách đi vào thực tiễn còn gặp nhiều vướng mắc. Người lao động, đặc biệt trong những ngành có đặc thù đông đảo, trải rộng và phổ thông như Dệt may – vẫn đang gặp nhiều rào cản: từ thể chế, năng lực tổ chức, trình độ cá nhân, đến môi trường truyền thông.

Đồng chí Phạm Thị Thanh Tâm – Chủ tịch Công đoàn Dệt may Việt Nam. Ảnh: Thu Mai.

Nghị định 149/2018/NĐ-CP và Bộ luật Lao động 2019 đều quy định doanh nghiệp phải thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc, trong đó nhấn mạnh quyền được biết, được tham gia, được giám sát của người lao động.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chỉ dừng ở việc “niêm yết trên bảng tin” hoặc “phát loa nội bộ” mà không có cơ chế đảm bảo người lao động thực sự hiểu và sử dụng thông tin đó.

Đồng chí Phan Nghiêm Long (Ban Chính sách Pháp luật – Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) cho biết: “Khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho thấy: chỉ khoảng 30–35% doanh nghiệp có công đoàn cơ sở ký kết thỏa ước lao động tập thể, nhưng phần lớn các văn bản chỉ mang tính sao chép quy định pháp luật, không có nhiều giá trị gia tăng về quyền lợi”.

Hoạt động tuyên truyền chưa đều khắp, đặc biệt tại doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước; thiếu cán bộ pháp lý chuyên trách; công đoàn cơ sở không đủ điều kiện tổ chức tư vấn pháp luật thường xuyên; kỹ năng truyền thông của cán bộ công đoàn chưa đáp ứng yêu cầu, thiên về lý luận, thiếu tính hấp dẫn và không sát với nhu cầu người lao động.

Đồng chí Phan Nghiêm Long (Ban Chính sách Pháp luật – Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) phát biểu tại hội thảo. Ảnh: Thu Mai.

Bên cạnh đó, chế tài xử lý doanh nghiệp không công khai minh bạch thông tin còn yếu, chưa đủ sức răn đe. Trong khi đó, bản thân người lao động lại thiếu kiến thức pháp luật, không biết mình có quyền yêu cầu thông tin hoặc khiếu nại nếu thông tin không được cung cấp đúng quy định.

Giải pháp từ chính hiện trường

Một số doanh nghiệp lớn như: Tổng Công ty May 10, Công ty CP Dệt May - Đầu tư - Thương mại Thành Công, Tổng Công ty CP Phong Phú, đã bắt đầu xây dựng hệ thống truyền thông nội bộ bài bản, với các hình thức gần gũi như: radio công nhân, Zalo OA cập nhật lương thưởng, màn hình điện tử tại xưởng,... Nhưng số lượng này còn quá ít so với tổng thể doanh nghiệp toàn ngành.

Theo TS. Hoàng Xuân Hiệp (Trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội), để việc tiếp cận thông tin của công nhân đi vào thực chất, cần có: Thông tin dễ hiểu, dễ nhớ, dễ tra cứu (sử dụng ngôn ngữ phổ thông, minh họa bằng hình ảnh, bảng biểu trực quan); chính sách công bố thông tin bắt buộc với từng nhóm nội dung cụ thể (như nội quy, an toàn lao động, chế độ phúc lợi).

TS. Hoàng Xuân Hiệp đưa ra những vấn đề ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận của người lao động ngành dệt may. Ảnh: Thu Mai.

Ngoài ra, cần tăng cường đào tạo kỹ năng pháp lý cơ bản cho công nhân qua tờ rơi, video ngắn, minigame tìm hiểu luật trên điện thoại…; phân vai rõ ràng cho công đoàn cơ sở (giám sát minh bạch thông tin, tiếp nhận khiếu nại, phổ biến quy định bằng các hình thức sáng tạo như kịch, hoạt cảnh, hỏi đáp nhanh)…

Người lao động cần thông tin đúng, dễ hiểu, đến được với họ mỗi ngày. Để đạt được điều đó, luật pháp cần được “hiện thực hóa” bằng hành động cụ thể từ chính doanh nghiệp và tổ chức Công đoàn. Bởi khi công nhân được tiếp cận thông tin đầy đủ, họ không chỉ hiểu quyền của mình – mà còn có động lực và năng lực để thực thi nó.