Mô hình Công đoàn cơ sở xã hội chủ nghĩa: Từ thực tiễn Hải Phòng đến yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam trong giai đoạn mới

1. Bối cảnh đặt ra yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn trong giai đoạn mới

Trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, giai cấp công nhân Việt Nam đang đứng trước những thời cơ và thách thức đan xen. Sự phát triển nhanh của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, cùng với sự đa dạng hóa các loại hình doanh nghiệp – đặc biệt là khu vực kinh tế tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài – làm cho quan hệ lao động ngày càng phong phú, phức tạp. Điều đó đặt ra yêu cầu cao hơn đối với vai trò đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; đồng thời đòi hỏi tổ chức công đoàn phải không ngừng đổi mới để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn mới.

Nghị quyết số 02-NQ/TW của Bộ Chính trị về đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới đã khẳng định rõ: công đoàn phải thực sự là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân; phải đổi mới mạnh mẽ tư duy, nội dung và phương thức hoạt động theo hướng thiết thực, hiệu quả, lấy đoàn viên và người lao động làm trung tâm. Đây không chỉ là yêu cầu về tổ chức, mà sâu xa hơn là yêu cầu khẳng định và phát huy bản chất XHCN của tổ chức công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Thực tiễn những năm gần đây cho thấy, ở không ít nơi, hoạt động công đoàn còn bộc lộ những hạn chế: phương thức hoạt động chậm đổi mới; nội dung chưa theo kịp sự vận động của quan hệ lao động; vai trò đại diện, thương lượng và tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ có lúc, có nơi chưa được phát huy đầy đủ. Tình hình đó đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tìm kiếm những mô hình, cách làm mới có tính hệ thống, có cơ sở lý luận vững chắc và phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng địa phương, từng loại hình doanh nghiệp.

Nguyên Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Nguyễn Đình Khang tham quan chợ Tết Công đoàn Hải Phòng năm 2025.

Trong bối cảnh ấy, việc Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng chủ động xây dựng và triển khai thí điểm mô hình “Công đoàn cơ sở XHCN” không chỉ xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của phong trào công nhân và hoạt động công đoàn tại địa phương, mà còn là một nỗ lực có ý nghĩa gợi mở về mặt tư duy và phương thức tổ chức. Mô hình hướng tới mục tiêu làm cho công đoàn cơ sở thực sự trở thành chỗ dựa tin cậy của người lao động, đồng thời là nhân tố tích cực góp phần ổn định quan hệ lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh và thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội. Việc nghiên cứu, tổng kết và lan tỏa kinh nghiệm từ mô hình này vì vậy mang ý nghĩa thiết thực, góp phần làm rõ hơn con đường xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh trong giai đoạn mới.

2. Nhận thức về mô hình công đoàn cơ sở XHCN – từ khái niệm đến yêu cầu thực tiễn

Trước hết, cần khẳng định mô hình “Công đoàn cơ sở XHCN” không phải là “đổi tên” những hoạt động vốn có của công đoàn cơ sở, càng không phải một phong trào thi đua hình thức. Đây là mô hình tổ chức và hoạt động được xây dựng trên cơ sở nhận thức đầy đủ, nhất quán về bản chất chính trị – xã hội của tổ chức công đoàn, phù hợp với điều kiện phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và yêu cầu đổi mới công tác công đoàn trong giai đoạn mới.

Về khái niệm, công đoàn cơ sở XHCN là tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở, hoạt động theo định hướng XHCN, đặt người lao động ở vị trí trung tâm của mọi hoạt động; đồng thời gắn chặt với nhiệm vụ chính trị của đơn vị, địa phương và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mô hình này không tách rời chức năng chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, nhưng nhấn mạnh yêu cầu thực hiện các chức năng đó một cách thực chất, có hệ thống, có tiêu chí đo lường và có trách nhiệm giải trình rõ ràng.

Điểm khác biệt căn bản của mô hình nằm ở sự chuyển dịch tư duy hoạt động. Nếu trước đây, ở một số nơi, hoạt động công đoàn còn thiên về hỗ trợ, phúc lợi đơn lẻ, mang tính vận động, thì mô hình này xác định rõ: công đoàn phải thực hiện đầy đủ vai trò đại diện, thương lượng và đối thoại trong quan hệ lao động; đồng thời tham gia tích cực xây dựng môi trường làm việc dân chủ, hài hòa, ổn định và tiến bộ. Chính vì vậy, bộ tiêu chí đánh giá mô hình được Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng ban hành theo thang điểm 100 đã đặt trọng tâm rõ rệt vào nhiệm vụ cốt lõi: nhóm tiêu chí về chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động chiếm tỷ trọng cao nhất 35 điểm, tập trung vào các nội dung nền tảng như thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, đối thoại định kỳ, thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.

Đáng chú ý, mô hình không dừng lại ở việc bảo vệ quyền lợi, mà hướng tới phát triển con người toàn diện – một giá trị cốt lõi của CNXH. Điều này được cụ thể hóa bằng nhóm tiêu chí về nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần, trình độ và kỹ năng cho đoàn viên, người lao động 20 điểm, với các yêu cầu rõ ràng: tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao thường xuyên; mở các lớp nâng cao tay nghề, kỹ năng mềm, kiến thức pháp luật, an toàn vệ sinh lao động. Qua đó, người lao động không chỉ được chăm lo về vật chất mà còn được tạo điều kiện nâng cao năng lực, bản lĩnh và chất lượng sống.

Một điểm mới quan trọng khác là việc lượng hóa các giá trị XHCN bằng tiêu chí cụ thể, thay vì dừng ở khẩu hiệu. Quy định ngưỡng đạt chuẩn (điểm cao, yêu cầu mỗi tiêu chí đạt tối thiểu một mức nhất định) góp phần hạn chế tình trạng hình thức, chạy theo danh hiệu; đồng thời tạo cơ sở để đánh giá, so sánh, rút kinh nghiệm và nhân rộng.

Thực tiễn triển khai tại một số công đoàn cơ sở – trong đó có doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài – cho thấy nhận thức này là hoàn toàn có cơ sở. Điển hình tại Công ty TNHH IKO Thompson Việt Nam, mô hình đã giúp nâng cao rõ hiệu quả đại diện: ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt loại A với các điều khoản ưu việt; mức lương đầu vào cao hơn gần 20% so với quy định; 100% kiến nghị của người lao động được giải quyết thông qua đối thoại định kỳ. Phong trào thi đua lao động sáng tạo cũng được đẩy mạnh, ghi nhận 269 sáng kiến cải tiến, làm lợi 4,1 tỷ đồng, năng suất tăng bình quân 7–8%/năm, sản lượng vượt kế hoạch 3–5%. Những con số đó cho thấy công đoàn cơ sở XHCN không đối lập với phát triển kinh tế, mà góp phần hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo động lực để doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững.

Từ góc độ lý luận và thực tiễn, có thể khẳng định mô hình công đoàn cơ sở XHCN là sự cụ thể hóa sinh động bản chất XHCN của tổ chức công đoàn trong điều kiện mới; việc nhận thức đúng và triển khai nghiêm túc mô hình này góp phần quan trọng vào quá trình đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.

3. Thực tiễn xây dựng mô hình Công đoàn cơ sở XHCN tại Hải Phòng – cách làm bài bản, sáng tạo và thực chất

Bí thư Thành ủy Hải Phòng Lê Tiến Châu trao bức trướng của Ban chấp hành Đảng bộ Hải Phòng tặng Liên đoàn Lao động thành phố.

Xuất phát từ yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn, Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng đã lựa chọn cách tiếp cận chủ động, bài bản và có chiều sâu, coi việc xây dựng mô hình “Công đoàn cơ sở XHCN” không chỉ là nhiệm vụ ngắn hạn mà là định hướng chiến lược nhằm nâng cao chất lượng công đoàn cơ sở một cách bền vững. Điểm nổi bật trong cách làm của Hải Phòng là không triển khai theo phong trào đại trà, mà thí điểm có chọn lọc, có tiêu chí rõ ràng, có lộ trình cụ thể và có cơ chế kiểm tra, đánh giá nghiêm túc.

Trước hết, Hải Phòng sớm ban hành kế hoạch chuyên đề riêng, xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, giải pháp và trách nhiệm của từng cấp công đoàn. Kế hoạch không chỉ dừng ở phát động mà quy định lộ trình cụ thể theo từng mốc: lựa chọn thí điểm từ 5 đến 10 công đoàn cơ sở; tổ chức sơ kết, đánh giá; trên cơ sở đó hoàn thiện và nhân rộng mô hình trong các năm tiếp theo. Cách làm này thể hiện tư duy quản trị hiện đại: làm đến đâu chắc đến đó, lấy chất lượng làm tiêu chí hàng đầu.

Một dấu ấn rất rõ nét và cũng là điểm khác biệt nổi bật của Hải Phòng là xây dựng bộ tiêu chí đánh giá mô hình mang tính định lượng, toàn diện và khả thi: 4 tiêu chuẩn, 8 nhóm tiêu chí, thang điểm 100. Bộ tiêu chí bao quát các mặt hoạt động cốt lõi của công đoàn cơ sở: chăm lo, bảo vệ quyền lợi người lao động; nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần; tổ chức phong trào thi đua; tham gia xây dựng Đảng, chính quyền và tổ chức công đoàn vững mạnh. Đặc biệt, việc quy định ngưỡng điểm đạt chuẩn cao, yêu cầu tối thiểu theo từng tiêu chí, cùng các điều kiện loại trừ (đối với trường hợp vi phạm nghiêm trọng như đình công trái pháp luật, tai nạn lao động nghiêm trọng…) đã góp phần hạn chế tối đa tính hình thức, bảo đảm mô hình được triển khai thực chất.

Không chỉ ban hành tiêu chí, Liên đoàn Lao động thành phố còn phân công rõ trách nhiệm cho từng ban chuyên môn trong hướng dẫn, hỗ trợ, kiểm tra và đánh giá. Cách tổ chức thực hiện này giúp phát huy vai trò của cả hệ thống công đoàn thành phố, tránh tình trạng “khoán trắng” cho công đoàn cơ sở; đồng thời tạo sự thống nhất, đồng bộ trong chỉ đạo và triển khai.

Một điểm đáng chú ý trong thực tiễn Hải Phòng là chủ trương đưa mô hình vào doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài – nơi quan hệ lao động tiềm ẩn nhiều phức tạp và là “phép thử” rõ nhất đối với năng lực đại diện của công đoàn. Thực tiễn tại IKO Thompson Việt Nam cho thấy, khi công đoàn cơ sở hoạt động theo đúng định hướng XHCN, với trọng tâm là thương lượng, đối thoại, dân chủ và minh bạch, thì quyền và lợi ích của người lao động được bảo đảm tốt hơn, doanh nghiệp cũng được hưởng lợi từ môi trường lao động ổn định, năng suất và hiệu quả được nâng cao. Đây là luận cứ thực tiễn quan trọng, củng cố niềm tin vào tính đúng đắn và khả năng nhân rộng của mô hình.

Sức lan tỏa của mô hình tại Hải Phòng là một điểm nhấn đáng ghi nhận. Chỉ trong thời gian ngắn triển khai, đã có nhiều công đoàn cơ sở thuộc các loại hình, lĩnh vực khác nhau chủ động đăng ký tham gia. Sự chủ động này phản ánh mô hình đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn ở cơ sở, đồng thời cho thấy mức độ đồng thuận và niềm tin vào giá trị của mô hình.

Từ thực tiễn triển khai, có thể rút ra một số kinh nghiệm quan trọng: phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của cấp ủy; có sự phối hợp, đồng hành của người sử dụng lao động; có bộ tiêu chí rõ ràng, khả thi; và đặc biệt là có đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở đủ bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn và tâm huyết. Chính sự kết hợp đồng bộ các yếu tố đó đã tạo nên nét riêng, làm nên dấu ấn của mô hình công đoàn cơ sở XHCN tại Hải Phòng – một mô hình không chỉ mang giá trị địa phương mà còn chứa đựng nhiều gợi mở cho quá trình đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam.

Liên đoàn Lao động thành phố phối hợp Bệnh viện Mắt Hà Nội - Hải Phòng tổ chức chương trình phẫu thuật thay thủy tinh thể miễn phí cho 500 người lao động và thân nhân trên địa bàn thành phố.

4. Từ thực tiễn Hải Phòng đến yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam trong giai đoạn mới

Thực tiễn Hải Phòng cho thấy, đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn không thể chỉ dừng ở việc điều chỉnh phương thức hay bổ sung một số nội dung hoạt động, mà cần bắt đầu từ đổi mới tư duy xây dựng công đoàn cơ sở. Chỉ khi công đoàn cơ sở được đặt đúng vị trí là chủ thể đại diện thực chất của người lao động, có năng lực thương lượng, đối thoại và tham gia quản lý, thì vai trò, uy tín và sức hút của tổ chức công đoàn mới được củng cố bền vững.

Thứ nhất, mô hình “Công đoàn cơ sở XHCN” từ thực tiễn Hải Phòng khẳng định rõ nét bản chất chính trị – xã hội của Công đoàn Việt Nam trong bối cảnh mới. Thông qua việc chuẩn hóa nội dung, tiêu chí và phương thức hoạt động ở công đoàn cơ sở, mô hình góp phần khắc phục xu hướng hành chính hóa, phúc lợi hóa đơn thuần; qua đó làm rõ vai trò của công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân, hoạt động dưới sự lãnh đạo của Đảng, ngay tại doanh nghiệp. Đổi mới vì vậy không chỉ là “làm thêm việc mới”, mà là chuẩn hóa cách làm, bảo đảm cho tổ chức công đoàn phát triển đúng hướng trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.

Thứ hai, mô hình góp phần nâng cao thực quyền đại diện, bảo vệ người lao động của công đoàn cơ sở. Việc đặt trọng tâm vào đối thoại định kỳ, thương lượng tập thể thực chất và ký kết thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn cho người lao động đã tạo ra sự chuyển biến quan trọng trong vai trò của công đoàn, từ chỗ “tham gia” sang chủ động đại diện. Thực tiễn tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cho thấy, khi công đoàn làm tốt đối thoại, thương lượng và thực hiện dân chủ ở cơ sở, quan hệ lao động ổn định hơn, năng suất lao động được cải thiện, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động được hài hòa hơn; qua đó củng cố niềm tin của đoàn viên và người lao động đối với tổ chức Công đoàn.

Người lao động Công ty TNHH GPN Automotive (Khu công nghiệp Nam Đình Vũ) trong ca sản xuất.

Thứ ba, mô hình là hình thức đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn phù hợp với pháp luật hiện hành, không làm phát sinh bộ máy. Mô hình không tạo thêm tổ chức trung gian, không thay đổi cơ cấu pháp lý của công đoàn cơ sở, mà đổi mới bằng cách nâng chuẩn thực thi Luật Công đoàn, Bộ luật Lao động và Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Việc triển khai mô hình đòi hỏi sự dẫn dắt, hỗ trợ và kiểm soát chất lượng từ cấp trên trực tiếp cơ sở, bảo đảm tính thống nhất về định hướng, tiêu chí và cách thức tổ chức thực hiện, tránh hình thức, dàn trải.

Thứ tư, mô hình công đoàn cơ sở XHCN đặt ra yêu cầu đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở, đồng thời có giá trị thực tiễn quan trọng cho việc hoàn thiện thể chế công đoàn trong thời gian tới. Thông qua quá trình thí điểm, mô hình cung cấp cơ sở thực tiễn để đánh giá, tổng kết và đề xuất hoàn thiện pháp luật, Điều lệ và cơ chế hoạt động của công đoàn, nhất là trong bối cảnh đa dạng hóa hình thức đại diện người lao động và yêu cầu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Cuối cùng, cần khẳng định rằng xây dựng công đoàn cơ sở XHCN không phải là mục tiêu tự thân, mà là phương thức để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng giai cấp công nhân hiện đại, lớn mạnh trong giai đoạn mới. Khi công đoàn thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động và là đối tác trách nhiệm của doanh nghiệp, tổ chức công đoàn sẽ phát huy vai trò nòng cốt trong bảo đảm tiến bộ, công bằng xã hội, góp phần phát triển nhanh và bền vững đất nước.

5. Lan tỏa tinh thần đổi mới từ thực tiễn Hải Phòng

Thực tiễn xây dựng và triển khai mô hình “Công đoàn cơ sở XHCN” tại Hải Phòng cho thấy đổi mới công đoàn là một quá trình toàn diện, đòi hỏi sự kiên trì, bài bản và thực chất. Mô hình đã góp phần làm rõ con đường để công đoàn cơ sở thực sự trở thành tổ chức đại diện vững chắc, chỗ dựa tin cậy của người lao động, đồng thời là nhân tố tích cực xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Từ thực tiễn Hải Phòng có thể khẳng định: bản chất XHCN của tổ chức công đoàn không phải là khái niệm trừu tượng mà có thể cụ thể hóa bằng tiêu chí rõ ràng, chuẩn mực cụ thể và kết quả đo đếm được. Khi công đoàn làm tốt vai trò đại diện, thương lượng, đối thoại; khi người lao động được bảo đảm quyền lợi và được chăm lo toàn diện; khi doanh nghiệp được hưởng lợi từ môi trường lao động ổn định và năng suất tăng, thì các giá trị cốt lõi của CNXH được hiện thực hóa sinh động ngay trong đời sống lao động hằng ngày.

Mô hình “Công đoàn cơ sở XHCN” từ thực tiễn Hải Phòng gửi đi thông điệp rõ ràng: đổi mới công đoàn phải bắt đầu từ cơ sở, từ người lao động và từ những việc làm cụ thể.

Với quyết tâm chính trị cao, truyền thống cách mạng và tinh thần đổi mới, Hải Phòng tin tưởng mô hình này sẽ tiếp tục được hoàn thiện, lan tỏa và phát huy hiệu quả, góp phần xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam ngày càng lớn mạnh, xứng đáng là lực lượng đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng thành công CNXH trong giai đoạn mới.