Bài 2: Thiếu thông tin - Vùng tối trong quan hệ lao động ngành May

Nhu cầu thông tin gắn với điều kiện làm việc

Qua phỏng vấn trực tiếp người lao động, lãnh đạo doanh nghiệp và cán bộ công đoàn cho thấy, nhu cầu thông tin của người lao động ngành Dệt may thường rất đa dạng và thiết thực, gắn liền với điều kiện làm việc, vị trí việc làm, quyền lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Tọa đàm khảo sát thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực tiếp cận thông tin cho người lao động dệt may. Ảnh: Công đoàn Dệt May Việt Nam.

Có thể chia thành các nhóm thông tin gồm:

Thông tin về nội quy, quy định, chính sách của doanh nghiệp, pháp luật lao động gắn liền với việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (như mức lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,…).

Thông tin về sức khoẻ và an toàn lao động (như thông tin về việc sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động đúng quy định; kiến thức về nguy cơ rủi ro và quy trình vận hành, thao tác an toàn với máy móc, thiết bị; kỹ năng ứng phó và xử lý tình huống khẩn cấp khi xảy ra tai nạn lao động, cháy nổ…; thông tin về kiến thức chăm sóc sức khoẻ phòng tránh các bệnh nghề nghiệp…).

Thông tin về việc làm, đào tạo và nâng cao tay nghề (như nhu cầu tuyển dụng, chế độ phúc lợi, mức lương, cơ hội việc làm khi thị trường biến động; thông tin về đào tạo và nâng cao tay nghề như tham gia các lớp kỹ năng nghề).

Thông tin về cơ chế phản hồi, khiếu nại, góp ý, phản ánh thông qua các kênh của doanh nghiệp như trực tiếp với lãnh đạo thông qua đường dây nóng, hòm thư góp ý, các kênh phản hồi trực tuyến hay gián tiếp qua đại diện người lao động tại cơ sở.

Thiếu thông tin trở thành “vùng tối” trong quan hệ lao động

Ngành Dệt may sử dụng gần 3 triệu lao động nhưng phần lớn là lao động phổ thông, nữ giới chiếm gần 75%. Theo TS. Hoàng Xuân Hiệp - Trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội, đặc điểm này khiến nhu cầu tiếp cận thông tin của người lao động rất lớn, nhưng khả năng tiếp cận lại hạn chế.

Hội thảo khoa học với chủ đề: “Tăng cường năng lực tiếp cận thông tin của người lao động Dệt May Việt Nam – Thực trạng và giải pháp” được tổ chức trực tiếp kết hợp trực tuyến. Ảnh: Thu Mai.

Thông tin không minh bạch, kênh truyền đạt thiếu đa dạng và khả năng diễn giải thấp dẫn đến một hệ quả trực tiếp: mất lòng tin trong quan hệ lao động. Người lao động không nắm rõ chính sách, dễ hiểu sai, nghi ngờ doanh nghiệp “giấu thông tin”, trong khi doanh nghiệp lại cho rằng công nhân thờ ơ, thiếu chủ động.

Kết quả khảo sát của Better Work Việt Nam cho thấy, 39% nhà máy không tuân thủ quy định về đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. Điều này khiến những mâu thuẫn, thay vì được tháo gỡ qua trao đổi, lại tích tụ dần và bùng phát dưới hình thức tranh chấp, nghỉ việc tập thể hoặc… âm thầm “bỏ việc không lý do”.

Đặc biệt với nhóm lao động trẻ, đang chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động ngành Dệt may Việt Nam, nhu cầu tiếp cận thông tin càng lớn.

Theo ông Cao Mạnh Cường - Bí thư Đoàn Thanh niên Tổng Công ty CP Dệt May Hòa Thọ, lao động trẻ năng động, tiếp cận tốt công nghệ, song vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc tiếp cận thông tin nội bộ như: tiền lương, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, nội quy lao động... Nếu thông tin thiếu minh bạch sẽ khiến người lao động trẻ cảm thấy hoài nghi, thụ động, giảm động lực và lòng tin với doanh nghiệp.

Công nhân ngành May không chỉ cần thông tin về lương, thưởng, mà còn khát khao được phát triển – được học thêm kỹ năng, lên vị trí cao hơn, ổn định lâu dài. Tuy nhiên, nếu không có thông tin rõ ràng về tiêu chí thăng tiến, cơ hội đào tạo, các kỳ đánh giá…, rất khó để họ đặt mục tiêu và nỗ lực có định hướng.

Những mô hình hay: Khi thông tin được “thiết kế để đến tay công nhân”

TS. Nguyễn Nga Huyền - Đại học Quốc gia Hà Nội, dẫn lại nghiên cứu tại Sri Lanka cho thấy, hiệu quả truyền thông nội bộ có mối liên hệ mật thiết đến việc giữ chân lao động. Trong đó, “sự hỗ trợ từ cấp trên” – tức việc được cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời và được lắng nghe – là yếu tố quan trọng nhất giúp người lao động ổn định tâm lý và gắn bó với công việc.

TS. Nguyễn Nga Huyền tham luận về vai trò của truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp. Ảnh: Thu Mai.

Một số doanh nghiệp trong ngành Dệt may đã tiên phong triển khai các mô hình truyền thông nội bộ, hỗ trợ người lao động tiếp cận thông tin một cách thiết thực và hiệu quả. Những mô hình này cho thấy rằng, nếu có sự đầu tư đúng hướng, thông tin hoàn toàn có thể trở thành công cụ để gắn kết, thay vì chia rẽ trong môi trường sản xuất.

Tại Tổng Công ty May 10 – CTCP, mô hình đào tạo nội bộ gắn với cung cấp thông tin cho người lao động được xem là điểm sáng. Theo ông Bạch Thăng Long - Phó Tổng Giám đốc Công ty, May 10 đã thực hiện trách nhiệm thông tin cho người lao động qua kênh trực tiếp và gián tiếp.

Trong đó, có đối thoại trực tiếp với ban lãnh đạo, để người lao động bày tỏ tâm tư, nguyện vọng, đặt câu hỏi và nhận được giải đáp trực tiếp từ lãnh đạo cao nhất của Công ty. Bên cạnh đó, tổ chức Công đoàn, các buổi giao ban định kỳ, các buổi tập huấn, đào tạo,... cũng là những kênh thông tin thiết thực dành cho người lao động.

Ông Bạch Thăng Long - Phó Tổng Giám đốc Công ty May 10 trình bày tại hội thảo. Ảnh: May 10.

Ngoài ra, tại May 10 còn có các bản tin nội bộ, hệ thống truyền thông đa phương tiện được vận hành thường xuyên để cập nhật thông tin liên quan đến sức khỏe, an toàn lao động, và phản ánh tâm tư công nhân theo mô hình “2 chiều” – công ty lắng nghe và hồi đáp minh bạch.

Tại Công ty CP Dệt May Huế, hoạt động đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức như một diễn đàn định kỳ. Chẳng hạn, trong tháng 1/2025, Công ty có kế hoạch thay đổi phương thức tổ chức bữa ăn ca nhằm đáp ứng nhu cầu và đảm bảo sức khỏe cho người lao động sau 4 giờ làm việc.

Để lấy ý kiến người lao động, công đoàn các cấp tại cơ sở đã phối hợp với Ban Giám đốc các đơn vị tổ chức các cuộc đối thoại bằng nhiều hình thức như gặp mặt trực tiếp, trao đổi qua các nhóm tổ, nhà máy trên Zalo, Facebook… Nội dung đối thoại xoay quanh chất lượng bữa ăn, cách chọn món, số lượng món ăn,...

Qua đó, toàn thể người lao động đều nắm bắt được thông tin về việc thay đổi bữa ăn ca và có cơ hội phản hồi ý kiến. Đặc biệt, tại các buổi đối thoại trực tiếp tổ chức tại xưởng sản xuất, người lao động đã cùng nhau đóng góp ý kiến, thoải mái trình bày tâm tư, nguyện vọng của mình. Sau khi kế hoạch được triển khai, đến nay gần như 100% đoàn viên, người lao động đều có phản ứng tích cực với chất lượng bữa ăn ca.

Người lao động tại Tổng Công ty May 10 trình bày quan điểm tại hội nghị, đối thoại. Ảnh: CTCC

TS. Hoàng Xuân Hiệp cho rằng, trong ngành May – nơi gắn chặt với các tiêu chuẩn lao động quốc tế – nếu doanh nghiệp không đảm bảo quyền tiếp cận thông tin, họ có thể bị loại khỏi chuỗi cung ứng toàn cầu. Ở cấp độ cá nhân, thiếu thông tin đồng nghĩa với mất đi cơ hội tự định đoạt cuộc sống nghề nghiệp của chính mình.

Tiếp cận thông tin là bước đầu tiên để người lao động “có tiếng nói” – để họ biết mình đang ở đâu, cần gì, và phải làm gì để vươn lên. Đó là điều kiện để đối thoại thay thế đối đầu, để niềm tin thay thế ngờ vực, để phát triển thay thế trì trệ.

Thông tin – tưởng như là thứ “mềm” và vô hình, nhưng thực chất lại đang định hình toàn bộ trải nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp dệt may: từ tâm lý, hành vi đến tương lai nghề nghiệp. Khi thông tin không đến được với người lao động, hệ lụy không chỉ là thiệt thòi về quyền lợi, mà còn là rạn nứt quan hệ lao động, khủng hoảng tinh thần và lãng phí tiềm năng con người.