Đề xuất duy trì 6 ngạch công chức, loại bỏ chế độ biên chế suốt đời

Giữ 6 ngạch công chức, bỏ nâng ngạch

Tờ trình của Chính phủ cho biết, một trong những nội dung được dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung là cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.

Nội dung được chỉnh lý, thay đổi đáng kể trong bản dự thảo mới nhất này so với các dự thảo Bộ Nội vụ lấy ý kiến trước đó là tiếp tục giữ quy định về vị trí việc làm và ngạch công chức để bảo đảm ổn định đội ngũ cán bộ, công chức.

Các khái niệm vị trí việc làm và ngạch được hoàn thiện để làm căn cứ tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, đào tạo, bồi dưỡng... trên cơ sở nguyên tắc khi được bố trí vào vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chức vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ được xem xét bổ nhiệm vào ngạch tương ứng (bỏ nội dung nâng ngạch).

"Việc bố trí nhân sự vào vị trí việc làm phải bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, gắn với sản phẩm, kết quả cụ thể theo nguyên tắc có vào có ra, có lên có xuống", tờ trình của Chính phủ nêu.

Về vị trí việc làm của công chức, dự thảo Luật quy định gồm: Tên gọi vị trí việc làm; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh; bản mô tả công việc (nội dung công việc và kết quả của công việc, khung năng lực); nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm.

Vị trí việc làm được phân thành 3 loại: Vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ.

Về ngạch công chức, dự thảo Luật giữ nguyên 6 nhóm: Chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên; ngạch khác theo quy định của Chính phủ.

Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển, xét tuyển

Bên cạnh đó, dự thảo Luật cũng đổi mới phương thức tuyển dụng theo vị trí việc làm.

Cụ thể, dự Luật có quy định, việc tuyển dụng công chức vào vị trí việc làm được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển.

Người có tài năng từ khu vực ngoài công lập, viên chức, người hưởng lương trong lực lượng vũ trang nhân dân, người làm việc trong tổ chức cơ yếu nhưng không phải là công chức, người quản lý tại doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng theo hình thức tiếp nhận.

Bên cạnh đó, cơ quan quản lý công chức thực hiện tuyển dụng hoặc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng cho cơ quan sử dụng công chức thực hiện.

Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ban hành quyết định tuyển dụng, bố trí theo vị trí việc làm tuyển dụng và bổ nhiệm, xếp lương ở ngạch công chức tương ứng đối với người trúng tuyển.

Đề xuất sửa đổi Luật Cán bộ, công chức thể hiện nỗ lực đáng kể nhằm hiện đại hóa công tác quản lý đội ngũ này, hướng tới hiệu quả và trách nhiệm giải trình cao hơn. Việc duy trì 6 ngạch công chức tạo sự ổn định cần thiết, nhưng việc gắn trực tiếp việc bổ nhiệm ngạch vào vị trí việc làm cụ thể, dựa trên tiêu chuẩn và kết quả công việc, đồng thời loại bỏ cơ chế nâng ngạch tự động, là một thay đổi căn bản.

Điều này được kỳ vọng sẽ khắc phục tình trạng "biên chế suốt đời" một cách thực chất, thúc đẩy văn hóa làm việc theo hiệu quả và tạo động lực phấn đấu thực sự thay vì chỉ dựa vào thâm niên.

Tuy nhiên, với việc loại bỏ “chế độ biên chế suốt đời”, dư luận cũng đặt ra nhiều vấn đề cần lưu ý. Trước hết, cần có lộ trình chuyển tiếp rõ ràng để những công chức đã vào ngạch lâu năm không bị “đánh mất” quyền lợi đã hy vọng. Không thể áp dụng chế độ mới một cách đột ngột mà không tính đến những người đã phục vụ nhiều năm — nếu làm vậy sẽ tạo ra cảm giác bất công.

Thứ hai, cần có hệ thống đánh giá công chức minh bạch, khách quan. Nếu không, việc “làm tốt – được thăng” sẽ dễ biến thành “làm tốt theo gu người có quyền” hoặc bị áp đặt tiêu chí không rõ ràng. Công tác đánh giá nên kết hợp đa chiều — đánh giá theo lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá của người dân (nơi công chức làm việc), kết quả thực tế công việc, chỉ tiêu định lượng – định tính.

Ngoài ra, trong một vài ngành đặc thù (y tế, giáo dục, an ninh, kiểm lâm …) nơi mà công tác gắn với vùng khó khăn, thiên tai, điều kiện khắc nghiệt, cần có chính sách ưu tiên, phụ cấp đặc biệt. Việc loại bỏ biên chế suốt đời không thể là “cắt hết mọi ưu đãi” mà cần tính toán hài hòa giữa yêu cầu đổi mới và thực tiễn vượt khó của cán bộ công chức vùng sâu vùng xa.

Một khía cạnh khác ít được nói đến nhưng rất quan trọng: văn hóa công chức mới. Nếu cơ chế mới thực sự được áp dụng, người công chức sẽ không còn kỳ vọng “cố thủ” vào vị trí vững vàng suốt đời mà phải dần thích ứng với áp lực đổi mới: liên tục cập nhật kiến thức, cải cách phương pháp làm việc, chịu trách nhiệm rõ ràng trước kết quả. Điều này có thể thúc đẩy tinh thần đổi mới, tăng hiệu suất làm việc, giảm tư tưởng trì trệ, ỷ lại.

Nếu thực hiện tốt, đề xuất duy trì 6 ngạch đồng thời loại bỏ chế độ biên chế suốt đời không chỉ là đổi mới quản lý hành chính, mà còn là mở ra một thúc đẩy chất lượng công chức được lựa chọn từ năng lực, hiệu quả công tác — một bước tiến cần thiết trong việc hoàn thiện bộ máy công quyền hướng tới chuyên nghiệp hóa và minh bạch.