Những nội dung mới về hợp đồng lao động cần tuyên truyền đến người lao động

Với việc Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, kể từ ngày 01/01/2021 sẽ không còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Trong ảnh, nhân viên HCNS Công ty PMV (Hà Nội) hướng dẫn người lao động điền mẫu Hợp đồng lao động. Nguồn: baovepmv.com

Chế định HĐLĐ được đặt tại Chương III của BLLĐ, gồm 5 mục (giao kết HĐLĐ; thực hiện HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ; HĐLĐ vô hiệu; cho thuê lại lao động), được chia thành 46 Điều (từ Điều 13 đến Điều 58. Theo đó, những nội dung mới của HĐLĐ cần tuyên truyền đến NLĐ bao gồm:

Thứ nhất: Về tên gọi của HĐLĐ

Hầu hết QHLĐ khi có các yếu tố: Có trả lương, có điều kiện lao động và chịu sự quản lý thì NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận hợp đồng có tên gọi là HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thời gian BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, NLĐ và NSDLĐ vẫn có những thỏa thuận về bản chất là QHLĐ do BLLĐ điều chỉnh nhưng lại sử dụng một tên gọi khác (hợp động dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên...) để tránh những nghĩa vụ như đóng BHXH. Do đó, tại Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định:

Thứ hai: Về hình thức của HĐLĐ

Bên cạnh hình thức HĐLĐ bằng văn bản theo cách truyền thống và một số trường hợp các bên có thể giao kết bằng lời nói, BLLĐ năm 2019 có quy định thêm về HĐLĐ bằng phương thức điện tử.

Cụ thể, Khoản 1, Điều 14 BLLĐ quy định: “1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này.

Bộ luật Lao động 2019 quy định, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Ảnh minh họa

HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản”.

Việc bổ sung hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử là phù hợp, tương thích với quy định của Luật Giao dịch điện tử năm 2005.

Thứ ba: Về loại HĐLĐ

BLLĐ năm 2019 quy định có 2 loại HĐLĐ, đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.

Tại Khoản 1, Điều 20 BLLĐ năm 2019 quy định: “1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a). HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b). HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.

Như vậy, kể từ ngày 01/01/2021 không còn loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Theo Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản

Thứ tư: Về thời gian thử việc

Hiện nay, thời gian thử việc được BLLĐ năm 2019 quy định theo từng loại công việc. Không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ dưới 01 tháng. Cụ thể, Điều 25 BLLĐ năm 2019 quy định: “Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác”.

Thứ năm: Về tạm hoãn HĐLĐ

Bên cạnh các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 bổ sung các trường hợp khác NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ. Cụ thể, Điều 30 BLLĐ năm 2019 quy định: “1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm: a). NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ; b). NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c). NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; d). Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ). NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; e). NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g). NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; h). Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”.

Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ đúng quy trình, thủ tục. Trong ảnh, Công nhân gia công, sản xuất linh kiện loa tại Công ty TNHH Eastech Việt Nam (TP. Chí Linh-Hải Dương). Ảnh: Phương Yến

Thứ sáu: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại HĐLĐ. Tuy nhiên, NLĐ cần lưu ý thực hiện việc báo trước theo quy định cho NSDLĐ, nếu không việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật.

Cụ thể, Khoản 1, Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như sau: “1. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau: a). Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; b). ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c). ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d). Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

BLLĐ năm 2019 bổ sung những trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Cụ thể, khoản 2, Điều 35 quy định: “2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a). Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b). Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c). Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d). Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ). Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e). Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g). NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”.

Bộ luật Lao động 2019 quy định người thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc huấn luyện dân quân tự vệ được hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong ảnh, Lực lượng dân quân xã Đông Ngũ (huyện Tiên Yên, Quảng Ninh) thực hành nội dung huấn luyện bắn súng. Nguồn: baoquangninh.com.vn

Thứ bảy: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

BLLĐ năm 2019 bổ sung một số trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước. Cụ thể, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 36 như sau: “1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây: a). NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; b). NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ; c). Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; d). NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; đ). NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e). NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g). NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ”.

Chú thích:

¹Khoa Luật, Trường Đại học Lao động - Xã hội.

²Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Trường Đại học Lao động - Xã hội.

Nhờ em gái chăm con, lên đường hỗ trợ TP.HCM chống dịch Chưa một lần rời xa con quá một ngày, thế nhưng khi nhận được lệnh lên đường chi viện cho TP.HCM, nữ điều dưỡng đã ...

Công nhân vệ sinh môi trường: Nụ cười trở lại khi công ty trả hết nợ lương Hơn 4 tỷ đồng là số tiền mà Công ty CP Tập đoàn Nam Hà Nội trả cho các công nhân vệ sinh môi trường ...

Nữ công nhân F1 có 6 người nhà F0: “Đến bây giờ, nhà tôi vẫn nhìn nhau từ xa” Ngay sau khi ổ dịch tại Công ty TNHH Hosiden Việt Nam bùng phát, chị Nguyễn Thị Nguyệt (khi đó là công nhân thuộc diện ...