Ứng lương năm 2026: Người lao động cần nắm rõ quyền và điều kiện

Ứng lương: Quyền lợi nhưng phải có điều kiện

Về bản chất, ứng lương là việc người lao động nhận trước một phần hoặc toàn bộ tiền lương trước thời hạn thanh toán. Đây được xem là một chính sách hỗ trợ, giúp người lao động xử lý các tình huống cấp bách như ốm đau, tai nạn hoặc chi tiêu đột xuất.

Theo quy định hiện hành, người lao động có thể được tạm ứng lương trong các trường hợp: Hai bên có thỏa thuận về việc tạm ứng (không tính lãi); nghỉ việc tạm thời để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên; nghỉ phép hằng năm nhưng chưa đến kỳ trả lương; làm việc theo sản phẩm hoặc khoán, công việc kéo dài nhiều tháng; bị tạm đình chỉ công việc.

Như vậy, không phải mọi trường hợp xin ứng lương đều được chấp thuận. Người lao động cần xác định rõ mình có thuộc các trường hợp luật cho phép hay không.

Đáng chú ý, pháp luật quy định một số trường hợp người sử dụng lao động bắt buộc phải cho tạm ứng. Cụ thể, theo Điều 101 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên, doanh nghiệp phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày nghỉ, nhưng tối đa không quá 1 tháng lương theo hợp đồng. Sau đó, người lao động có trách nhiệm hoàn trả khoản tiền đã ứng.

Ngoài ra, khi nghỉ phép năm, người lao động cũng được tạm ứng ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Đây là quyền lợi rõ ràng, giúp người lao động có nguồn tài chính trong thời gian nghỉ.

Đối với người làm việc theo sản phẩm hoặc khoán, nếu công việc kéo dài nhiều tháng, doanh nghiệp phải tạm ứng tiền lương hằng tháng căn cứ vào khối lượng công việc đã hoàn thành.

Tuy nhiên, cần lưu ý: Trường hợp người lao động nhập ngũ sẽ không thuộc diện được tạm ứng lương.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, việc ứng lương được pháp luật cho phép trong nhiều trường hợp, nhưng phải tuân thủ điều kiện cụ thể. Ảnh minh họa.

Mức ứng và nguyên tắc không tính lãi

Mức tạm ứng lương do hai bên thỏa thuận, nhưng không vượt quá 1 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là giới hạn nhằm bảo đảm cân đối tài chính cho cả người lao động và doanh nghiệp.

Một nguyên tắc quan trọng là người sử dụng lao động không được tính lãi đối với khoản tiền lương đã tạm ứng. Điều này nhằm bảo vệ người lao động, tránh phát sinh chi phí ngoài quy định.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp xây dựng quy chế nội bộ về tạm ứng lương để tạo thuận lợi cho người lao động. Tuy nhiên, các quy chế này vẫn phải phù hợp với quy định của pháp luật.

Để tránh tranh chấp, người lao động nên: Nắm rõ các trường hợp được phép hoặc bắt buộc được tạm ứng lương; thỏa thuận rõ ràng với doanh nghiệp về mức ứng, thời gian hoàn trả; điểm tra quy chế nội bộ của đơn vị liên quan đến tạm ứng lương; lưu giữ các chứng từ, thỏa thuận để làm căn cứ khi cần thiết.

Trong trường hợp đủ điều kiện theo luật nhưng bị từ chối tạm ứng, người lao động có thể phản ánh tới công đoàn cơ sở hoặc cơ quan chức năng để được hỗ trợ.

Ứng lương là một cơ chế linh hoạt, góp phần hỗ trợ đời sống người lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện cần dựa trên hiểu biết pháp luật và sự minh bạch trong thỏa thuận, qua đó bảo đảm hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.