Gia hạn hợp đồng thử việc trong pháp luật lao động: Nhìn từ một bản án phúc thẩm

Gia hạn thử việc: Pháp luật nói gì?

Trong quan hệ lao động, một hợp đồng thử việc có thể được kéo dài chỉ vì pháp luật cho phép thời gian thử việc dài hơn, hay chỉ khi các bên thực sự thống nhất sửa đổi hợp đồng?

Câu hỏi tưởng như chỉ liên quan đến kỹ thuật áp dụng pháp luật nhưng lại là điểm khởi đầu của nhiều tranh chấp trong thực tiễn. Muốn trả lời, trước hết cần trở về với bản chất pháp lý của hợp đồng thử việc.

Bộ luật Lao động năm 2019 xác định thử việc là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, việc có hay không có thử việc, thời gian thử việc, mức lương cũng như quyền, nghĩa vụ của các bên đều được xác lập trên cơ sở sự thống nhất ý chí trong khuôn khổ pháp luật. Khi hợp đồng đã xác định thời điểm bắt đầu và kết thúc thì việc thay đổi thời hạn đó, về nguyên tắc, cũng phải dựa trên sự thống nhất của các bên.

Phiên tòa xét xử phúc thẩm vụ án lao động ông H.V.T khởi kiện Công ty X. Ảnh: NVCC

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định giới hạn thời gian thử việc đối với từng nhóm công việc nhằm bảo vệ người lao động và ngăn ngừa việc kéo dài thử việc tùy tiện. Tuy nhiên, pháp luật chưa quy định trực tiếp về việc gia hạn hợp đồng thử việc cũng như điều kiện, hình thức hoặc căn cứ chứng minh sự tồn tại của thỏa thuận gia hạn khi phát sinh tranh chấp. Vì vậy, trong trường hợp thời gian thử việc được kéo dài, vấn đề không chỉ là thời gian đó có vượt quá giới hạn luật định hay không, mà trước hết là có đủ căn cứ xác định các bên đã thống nhất sửa đổi hợp đồng hay chưa.

Từ khoảng trống của pháp luật đã hình thành hai cách tiếp cận trong thực tiễn. Một quan điểm cho rằng việc kéo dài thời gian thử việc có thể được công nhận nếu tổng thời gian vẫn nằm trong giới hạn Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019. Quan điểm khác xuất phát từ bản chất của hợp đồng thử việc, theo đó việc thay đổi thời hạn là sửa đổi nội dung hợp đồng; vì vậy, trước khi xem xét giới hạn luật định, cần xác định các bên đã thực sự thống nhất sửa đổi hợp đồng.

Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 không chỉ quy định thời gian thử việc tối đa mà còn xác định người sử dụng lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Hai quy định này cùng hướng tới mục tiêu bảo vệ người lao động và cần được xem xét trong mối quan hệ thống nhất. Từ đó đặt ra vấn đề cần tiếp tục trao đổi: liệu quy định về thời hạn thử việc tối đa chỉ xác định giới hạn mà pháp luật cho phép các bên được thỏa thuận, hay còn có thể được sử dụng làm căn cứ để suy luận rằng sự thỏa thuận đó đã thực sự được xác lập?

Vấn đề này được thể hiện rõ trong lập luận của Hội đồng xét xử tại Bản án lao động phúc thẩm số 69/2025/LĐ-PT và sẽ được phân tích ở phần tiếp theo.

"Thời hạn tối đa" có đủ trở thành căn cứ để công nhận việc gia hạn?

Điểm đáng chú ý của vụ án không nằm ở việc người lao động H.V.T. có tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc hay không, bởi đây không phải là tình tiết các bên tranh cãi, mà là hậu quả pháp lý của việc đó.

Người lao động cho rằng sau khi hết thời hạn thử việc theo hợp đồng, quan hệ lao động chính thức đã được xác lập; trong khi người sử dụng lao động cho rằng thời gian thử việc đã được gia hạn trên cơ sở sự thống nhất của các bên. Vì vậy, vấn đề trung tâm Hội đồng xét xử phải giải quyết không phải là người lao động có tiếp tục làm việc hay không, mà là có đủ căn cứ xác định các bên đã thống nhất gia hạn hợp đồng thử việc hay chưa.

Để giải quyết vấn đề này, Hội đồng xét xử trước hết viện dẫn Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019:

"Tuy việc gia hạn thời gian thử việc của Công ty X. đối với ông T. không thể hiện bằng văn bản, nhưng điều này không vi phạm quy định của Bộ luật Lao động về hợp đồng thử việc. Mặt khác, việc gia hạn thời gian thử việc của Công ty X. thêm 01 tháng cũng chưa vượt quá thời gian thử việc theo khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động là 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp, vì ông T. giữ chức vụ Giám đốc kinh doanh tại Công ty X. Vì vậy, việc Công ty X. gia hạn thời gian thử việc đối với ông T. là không vi phạm quy định pháp luật".

Trên cơ sở đó, Hội đồng xét xử tiếp tục đánh giá các chứng cứ của vụ án:

“Xét, bảng lương và danh sách hạch toán tiền lương mà bị đơn cung cấp là do Công ty X. và Ngân hàng (xin phép được giấu tên - PV) cung cấp và trùng khớp với nhau nên đảm bảo tính khách quan của chứng cứ. Tại bảng lương này thể hiện mức lương ông T. được nhận vào tháng 08.2022 vẫn là mức lương thử việc 85% đúng như mức lương ông T. nhận của tháng 6 và tháng 7 (là hai tháng thử việc theo hợp đồng thử việc) (Bl 166-183). Khi ông T. nhận tiền lương tháng 8 với mức 85% của mức lương chính thức, ông T. hoàn toàn không có thắc mắc, khiếu nại gì về mức lương này. Đến khi khởi kiện ra Tòa án, ông T. cũng không có yêu cầu gì về số tiền lương ông đã nhận của tháng 08.2022 (ít hơn 15% so với mức lương chính thức sau khi hết thời gian thử việc đã được ghi nhận trong chính hợp đồng thử việc ngày 06.6.2022). Điều này cho thấy, giữa ông T. và Công ty X. vẫn duy trì quan hệ thử việc như lời khai của bị đơn là có căn cứ".

Từ hai nhận định trên có thể thấy, Hội đồng xét xử lập luận theo trình tự: xác định việc gia hạn vẫn nằm trong giới hạn Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019; đánh giá việc người lao động tiếp tục làm việc, được trả lương ở mức 85% và không phản đối việc chi trả; từ đó suy luận các bên đã thống nhất gia hạn hợp đồng thử việc. Như vậy, trọng tâm của bản án không nằm ở từng chứng cứ riêng lẻ mà ở phương pháp suy luận từ hệ thống các tình tiết khách quan để kết luận về sự tồn tại của thỏa thuận gia hạn.

Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hai giới hạn: thời gian thử việc tối đa đối với từng nhóm công việc và nguyên tắc người sử dụng lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Hai quy định này cùng hướng tới mục tiêu bảo vệ người lao động, ngăn ngừa việc kéo dài hoặc lặp lại thời gian thử việc tùy tiện.

Từ góc độ đó, có thể thấy quy định về thời gian thử việc tối đa chỉ xác định giới hạn mà pháp luật cho phép các bên được thỏa thuận. Việc nội dung thỏa thuận không vượt quá giới hạn luật định chỉ trả lời câu hỏi về tính hợp pháp của thỏa thuận, chứ chưa trả lời câu hỏi liệu thỏa thuận đó có thực sự tồn tại hay không. Tương tự, nguyên tắc chỉ được thử việc một lần đối với một công việc chỉ có ý nghĩa khi việc kéo dài thời gian thử việc thực sự là kết quả của sự thống nhất sửa đổi hợp đồng trước khi thời hạn thử việc kết thúc.

Từ đó, vấn đề pháp lý của vụ án không còn dừng lại ở việc thời gian thử việc có vượt quá giới hạn luật định hay không, mà chuyển sang câu hỏi có ý nghĩa quyết định hơn: có đủ căn cứ xác định các bên đã thống nhất sửa đổi hợp đồng thử việc trước khi thời hạn thử việc kết thúc hay chưa.

Ở góc độ này, chính nội dung Hợp đồng thử việc ngày 06.6.2022 cũng là một tình tiết cần được xem xét. Hợp đồng xác định thời hạn thử việc từ ngày 06.6.2022 đến ngày 06.8.2022; đồng thời tại Điều 6, các bên dự liệu trường hợp bổ sung nội dung hợp đồng bằng phụ lục và xác định phụ lục có giá trị như một bộ phận không tách rời của hợp đồng:

"…Khi hai bên ký kết Phụ lục hợp đồng thử việc thì nội dung của Phụ lục hợp đồng thử việc cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng thử việc này".

Việc Điều 6 dự liệu cơ chế bổ sung hợp đồng bằng phụ lục không đồng nghĩa mọi sửa đổi hợp đồng đều phải thực hiện theo hình thức này. Tuy nhiên, trong bối cảnh tranh chấp phát sinh về chính nội dung được cho là đã sửa đổi, việc cơ chế này không được sử dụng là tình tiết cần được xem xét trong tổng thể đánh giá chứng cứ, nhất là khi hồ sơ vụ án cũng không thể hiện phụ lục hợp đồng, văn bản sửa đổi, thư điện tử, thông báo kết quả thử việc, biên bản đánh giá hoặc chứng cứ độc lập khác phản ánh sự gặp gỡ ý chí của các bên về việc kéo dài thời hạn thử việc.

Trong khi đó, Hội đồng xét xử chủ yếu dựa vào việc người lao động tiếp tục làm việc sau ngày 06.8.2022, bảng lương tháng 8.2022 vẫn tính theo mức 85% tiền lương và việc người lao động nhận khoản tiền này để suy luận các bên đã thống nhất gia hạn hợp đồng thử việc.

Từ góc độ đánh giá chứng cứ, có thể tiếp tục trao đổi rằng khi không có chứng cứ trực tiếp hoặc chứng cứ độc lập phản ánh việc sửa đổi hợp đồng, thì hệ thống các tình tiết gián tiếp cần đạt mức độ chứng minh như thế nào để có thể kết luận về sự tồn tại của sự thống nhất ý chí giữa các bên. Đây không chỉ là vấn đề của vụ án đang được bình luận mà còn gợi mở yêu cầu tiếp tục làm rõ chuẩn mực chứng minh trong các tranh chấp về sửa đổi hợp đồng thử việc.

Từ phương pháp lập luận của Hội đồng xét xử, có thể tiếp tục trao đổi rằng trong các tranh chấp về sửa đổi hợp đồng thử việc, điều cần chứng minh không chỉ là việc các bên tiếp tục thực hiện quan hệ lao động trong giới hạn pháp luật cho phép, mà còn là sự tồn tại của căn cứ đủ để xác định ý chí sửa đổi hợp đồng đã thực sự được hình thành. Ranh giới giữa giới hạn mà pháp luật cho phép các bên được thỏa thuận và việc chứng minh sự thỏa thuận đó đã thực sự được xác lập là vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động.

Quá trình giải quyết vụ án, ông T. luôn nhận được sự đồng hành, tư vấn, hỗ trợ pháp lý của Liên đoàn Lao động tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cũ (nay là Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh). Ảnh: NVCC

Từ thực tiễn xét xử đến những lưu ý trong giao kết, thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp đồng thử việc

Từ thực tiễn giải quyết vụ án có thể rút ra một số lưu ý đối với doanh nghiệp, người lao động và cơ quan tiến hành tố tụng khi giao kết, thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp đồng thử việc.

Thứ nhất, đối với doanh nghiệp: Khi có nhu cầu thay đổi thời hạn thử việc, doanh nghiệp cần xác lập rõ căn cứ thể hiện sự thống nhất ý chí của các bên trước khi thời hạn thử việc kết thúc. Việc lập phụ lục hợp đồng, văn bản xác nhận, thư điện tử hoặc hình thức phù hợp khác không chỉ bảo đảm tính minh bạch của quan hệ lao động mà còn tạo cơ sở chứng minh khi phát sinh tranh chấp.

Thứ hai, đối với người lao động: Khi thời hạn thử việc sắp kết thúc nhưng vẫn tiếp tục làm việc, người lao động cần chủ động làm rõ địa vị pháp lý của mình. Trường hợp chưa có thông báo kết quả thử việc hoặc chưa thống nhất việc sửa đổi hợp đồng, cần yêu cầu người sử dụng lao động xác nhận bằng hình thức phù hợp để hạn chế tranh chấp.

Thứ ba, đối với cơ quan tiến hành tố tụng: Khi giải quyết tranh chấp liên quan đến việc sửa đổi hợp đồng thử việc, cần phân biệt giữa tính hợp pháp của nội dung thỏa thuận và việc chứng minh sự tồn tại của chính thỏa thuận đó. Quy định về thời hạn thử việc tối đa chỉ xác định phạm vi mà các bên được phép thỏa thuận, không thay thế cho việc chứng minh rằng sự thỏa thuận đã thực sự được xác lập trong từng vụ việc. Khi không có chứng cứ trực tiếp, việc đánh giá các chứng cứ gián tiếp cần hướng tới làm rõ liệu tổng thể các tình tiết khách quan đã đủ phản ánh sự gặp gỡ ý chí giữa các bên hay chưa.

Bản án lao động phúc thẩm số 69/2025/LĐ-PT không chỉ giải quyết một tranh chấp cụ thể mà còn gợi mở vấn đề có ý nghĩa đối với thực tiễn áp dụng pháp luật lao động: chuẩn mực chứng minh sự tồn tại của thỏa thuận sửa đổi hợp đồng thử việc. Trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 chưa có quy định trực tiếp về việc gia hạn hợp đồng thử việc, việc phân biệt giữa giới hạn mà pháp luật cho phép các bên được thỏa thuận và việc chứng minh rằng sự thỏa thuận đó đã thực sự được xác lập có ý nghĩa quan trọng để xác định đúng bản chất của quan hệ lao động, bảo đảm áp dụng thống nhất pháp luật, đồng thời gợi mở hướng tiếp tục hoàn thiện pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp về hợp đồng thử việc.