Cách tính KPI để đánh giá công chức theo vị trí việc làm thực hiện như thế nào?

Đây được xem là giải pháp khắc phục tình trạng đánh giá theo hình thức, nể nang, "ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ" trong nhiều năm qua.

Theo dự thảo, KPI (Key Performance Indicator) được hiểu là chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, dựa trên sản phẩm hoặc định mức sản phẩm gắn với vị trí việc làm. Các sản phẩm, công việc sẽ được quy đổi về "sản phẩm chuẩn" để bảo đảm tính minh bạch, khách quan và tạo cơ sở so sánh đồng đều. Việc đánh giá được tiến hành định kỳ theo tháng, quý, tổng hợp cả năm để xếp loại công chức theo bốn mức: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, và không hoàn thành nhiệm vụ.

Cách tính KPI cũng được thiết kế khác nhau tùy theo nhóm vị trí. Với công chức chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả dựa trên ba yếu tố: số lượng, chất lượng và tiến độ công việc. Ví dụ, số lượng được tính theo tỷ lệ phần trăm sản phẩm hoàn thành so với định mức giao; chất lượng phản ánh số sản phẩm đạt yêu cầu; tiến độ căn cứ thời hạn hoàn thành.

Đối với công chức giữ vị trí hỗ trợ, phục vụ, việc chấm điểm được thực hiện trên nguyên tắc tương tự, cũng dựa vào khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc được quy đổi.

Riêng công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài ba tiêu chí trên còn được đánh giá thêm ở ba yếu tố khác: kết quả hoạt động của tập thể đơn vị; khả năng tổ chức triển khai nhiệm vụ; và năng lực tập hợp, đoàn kết công chức trong phạm vi quản lý.

Một điểm mới đáng chú ý là cơ chế phân bổ trọng số trong đánh giá. Theo đó, các tiêu chí chung về phẩm chất, thái độ, kỷ luật, văn hóa công vụ chiếm 30% tổng điểm, còn kết quả thực hiện nhiệm vụ thông qua KPI chiếm 70%. Điều này cho thấy trọng tâm của đánh giá chuyển mạnh sang kết quả đầu ra, hiệu quả thực thi nhiệm vụ, thay vì chỉ chú trọng đến tiêu chí định tính.

Kết quả KPI không chỉ được dùng để xếp loại công chức cuối năm mà còn là căn cứ liên thông trong đánh giá đảng viên, đồng thời phục vụ các quyết định nhân sự quan trọng như bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng hoặc miễn nhiệm. Công chức đạt dưới 50 điểm, hoặc có vi phạm kỷ luật, suy thoái phẩm chất sẽ bị xếp loại “không hoàn thành nhiệm vụ” và có thể bị điều chuyển hoặc cho thôi việc.

Trong tờ trình gửi Chính phủ, Bộ Nội vụ lý giải rằng cơ chế này nhằm tạo công cụ đánh giá minh bạch, khách quan, sàng lọc được những người không đáp ứng yêu cầu, đồng thời khuyến khích công chức làm việc năng suất, sáng tạo, hiệu quả. Việc gắn KPI với từng vị trí việc làm cũng phù hợp với chủ trương tinh gọn bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ, bảo đảm ai làm tốt sẽ được ghi nhận, người không đáp ứng nhiệm vụ sẽ phải rời khỏi bộ máy.

Dự thảo cũng quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức trong việc giao nhiệm vụ, theo dõi, xác nhận kết quả và bảo đảm công khai, minh bạch trong quá trình đánh giá. Công chức sẽ phải tự chấm điểm KPI hàng tháng, gửi cấp quản lý rà soát và xác nhận, sau đó tổng hợp vào đánh giá cuối năm.

Việc đưa KPI vào đánh giá công chức nếu được triển khai nghiêm túc sẽ giúp chấm dứt tình trạng “ai cũng hoàn thành tốt” vốn kéo dài nhiều năm. Đây là bước chuyển quan trọng từ tư duy quản lý theo quá trình sang quản lý theo kết quả, hướng tới xây dựng nền công vụ thực chất, hiệu quả và tinh gọn. Tuy nhiên, để đạt mục tiêu, cần tránh bệnh hình thức, đồng thời có hướng dẫn cụ thể, sát thực tiễn để KPI thực sự trở thành công cụ đánh giá công bằng, minh bạch.