Người lao động làm thêm liên tục, doanh nghiệp có được cắt giảm ngày nghỉ hằng tuần?
Việc tăng ca để kịp tiến độ sản xuất là thực tế diễn ra ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào doanh nghiệp cũng được quyền bố trí người lao động làm việc liên tục mà không bảo đảm thời gian nghỉ ngơi theo quy định pháp luật.
Chị A, công nhân đang làm việc tại tỉnh Nghệ An gửi câu hỏi: “Tôi hiện đang làm công nhân tại Công ty Z, giờ làm việc của công ty bắt đầu từ 7 giờ 30 phút và kết thúc lúc 16 giờ 30 phút. Trước đây, mỗi tuần tôi làm thêm từ 1 đến 3 ngày, mỗi ngày 1 giờ. Tuy nhiên khoảng 2 tháng gần đây, do đơn hàng tăng mạnh nên công ty bố trí làm thêm tới 4 ngày mỗi tuần, mỗi ngày 1 giờ. Ngoài ra, công ty còn thỏa thuận để công nhân đi làm cả vào ngày nghỉ nhằm kịp tiến độ giao hàng. Có tuần tôi không được nghỉ ngày nào, còn hai tháng gần đây chỉ được nghỉ 3 ngày mỗi tháng. Xin hỏi việc bố trí làm thêm giờ và nghỉ ngơi như vậy có đúng quy định pháp luật hay không?”
Trao đổi về vấn đề này, ông Nguyễn Chí Công - Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Nghệ An, Trưởng ban Chính sách pháp luật cho biết: Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, làm thêm giờ là khoảng thời gian người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Pháp luật lao động hiện hành cho phép doanh nghiệp sử dụng người lao động làm thêm giờ nhưng phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định. Trong đó, việc làm thêm phải có sự đồng ý của người lao động và phải bảo đảm giới hạn số giờ làm thêm theo luật định.
Cụ thể, số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Nếu doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và thời gian làm thêm không được vượt quá 12 giờ trong một ngày, đồng thời không vượt quá 40 giờ trong một tháng.
Đối chiếu với trường hợp của chị A, việc công ty bố trí làm thêm 1 giờ/ngày trong một số ngày của tuần vẫn chưa vượt quá giới hạn thời gian làm thêm theo quy định của pháp luật. Nếu việc làm thêm này có sự đồng thuận của người lao động thì về nguyên tắc, việc bố trí làm thêm giờ của công ty là phù hợp quy định pháp luật.
Tuy nhiên, đối với chế độ nghỉ ngơi, pháp luật quy định rất rõ trách nhiệm bảo đảm ngày nghỉ hằng tuần cho người lao động.
Khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động hoặc yêu cầu sản xuất mà không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân ít nhất 4 ngày trong một tháng.
 |
| Làm thêm liên tục, doanh nghiệp có được cắt giảm ngày nghỉ hằng tuần của người lao động? Ảnh minh họa AI. |
Trong thực tế, doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động để làm việc vào ngày nghỉ nhằm đáp ứng tiến độ đơn hàng. Tuy nhiên, việc huy động làm việc liên tục không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được cắt giảm số ngày nghỉ tối thiểu theo quy định của pháp luật.
Đối với trường hợp của chị A, trong hai tháng gần đây chị chỉ được nghỉ 3 ngày mỗi tháng, thấp hơn mức tối thiểu 4 ngày/tháng mà pháp luật quy định. Vì vậy, việc bố trí chế độ nghỉ ngơi của Công ty Z là chưa phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.
Ông Nguyễn Chí Công khuyến nghị rằng, việc bảo đảm thời gian nghỉ ngơi cho người lao động là yêu cầu quan trọng nhằm phục hồi sức khỏe, hạn chế tai nạn lao động và bảo đảm năng suất làm việc lâu dài. Trong trường hợp doanh nghiệp bố trí thời giờ làm việc và nghỉ ngơi không đúng quy định, người lao động có thể phản ánh với tổ chức công đoàn hoặc cơ quan chức năng để được hỗ trợ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
| Theo Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2019: Nghỉ hằng tuần. 1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. 2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động. 3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. |
Đọc nhiều
Liên quan
Tin tức khác
Đang hưởng chế độ ốm đau mà bị tai nạn, người lao động có được hưởng thêm chế độ tai nạn lao động?
Khi đang nghỉ việc để điều trị bệnh và hưởng chế độ ốm đau, nếu không may tiếp tục gặp tai nạn, nhiều người lao động băn khoăn liệu mình có được hưởng đồng thời chế độ ốm đau và tai nạn lao động hay không. Đây là vấn đề người lao động cần hiểu rõ để tránh nhầm lẫn về quyền lợi bảo hiểm.
Bác sĩ Phạm Văn Nhân: Tận tụy trong chuyên môn, tích cực với xã hội
Trong đội ngũ đoàn viên và người lao động thuộc Công đoàn cơ sở Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam, bác sĩ Phạm Văn Nhân (sinh năm 1997), hiện đang công tác tại khoa Hồi sức tích cực - Chống độc chính là một tấm gương điển hình tiêu biểu cho tinh thần dấn thân, không ngừng sáng tạo trong chuyên môn và hết lòng vì công tác xã hội.
Nghỉ ốm dài ngày trước khi nghỉ thai sản, người lao động có mất quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp?
Nhiều lao động nữ lo lắng việc nghỉ ốm dài ngày trước thời điểm nghỉ thai sản sẽ làm gián đoạn quá trình đóng bảo hiểm thất nghiệp và ảnh hưởng đến quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp sau này. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành có quy định cụ thể để bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong trường hợp này.
Người lao động bị tai nạn lao động, chi phí điều trị và tiền lương do ai chi trả?
Tai nạn lao động là rủi ro không ai mong muốn trong quá trình làm việc. Khi sự cố xảy ra, nhiều người lao động băn khoăn ai sẽ chi trả chi phí điều trị, tiền lương và các khoản hỗ trợ trong thời gian nghỉ phục hồi sức khỏe.
Khi công ty đổi tên pháp nhân, người lao động có được truy trả bảo hiểm thời gian thử việc?
Nhiều người lao động cho rằng, thời gian thử việc sẽ không được tính đến các chế độ liên quan đến bảo hiểm hay trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp thay đổi pháp nhân hoặc chuyển đổi mô hình hoạt động, không ít người băn khoăn quyền lợi của mình có bị ảnh hưởng hay không.
Lao động nữ xin tạm nghỉ để dưỡng thai có cần xác nhận của bệnh viện công?
Khi sức khỏe thai kỳ không ổn định, nhiều lao động nữ buộc phải xin tạm hoãn công việc để dưỡng thai theo chỉ định của bác sĩ. Vậy doanh nghiệp có được quyền từ chối giấy xác nhận của bệnh viện tư nhân và yêu cầu người lao động phải khám lại tại bệnh viện công hay không?