Quyền lợi của lao động nữ mang thai: Chủ động bảo vệ sức khỏe và việc làm
Bộ luật Lao động 2019 đã dành những quy định riêng nhằm bảo vệ lao động nữ, đặc biệt trong thời kỳ mang thai, đây giai đoạn nhạy cảm cần được quan tâm cả về sức khỏe lẫn quyền lợi việc làm. Một trong những nội dung quan trọng là quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động khi điều kiện làm việc ảnh hưởng đến thai nhi.
Theo Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Quy định này cho phép người lao động chủ động bảo vệ sức khỏe của bản thân và thai nhi trong trường hợp môi trường làm việc, tính chất công việc hoặc điều kiện lao động không còn phù hợp. Đây là quyền đặc thù, thể hiện chính sách nhân văn của pháp luật lao động.
Tuy nhiên, để thực hiện quyền này, người lao động cần thông báo cho người sử dụng lao động và kèm theo giấy xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền. Việc này nhằm bảo đảm tính minh bạch và là căn cứ pháp lý để hai bên giải quyết các quyền, nghĩa vụ liên quan.
 |
| Bộ luật Lao động 2019 đã dành những quy định riêng nhằm bảo vệ lao động nữ, đặc biệt trong thời kỳ mang thai, đây giai đoạn nhạy cảm cần được quan tâm cả về sức khỏe lẫn quyền lợi việc làm. Ảnh minh họa. |
Trong trường hợp lựa chọn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn sẽ do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận, nhưng tối thiểu phải bằng thời gian nghỉ theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh. Nếu không có chỉ định cụ thể về thời gian nghỉ, hai bên có thể chủ động thống nhất.
Cần lưu ý, theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và các quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác. Do đó, người lao động nên cân nhắc kỹ về tài chính trước khi lựa chọn phương án tạm hoãn.
Ngoài quyền nêu trên, pháp luật cũng quy định một số trường hợp người lao động có thể nghỉ việc mà không cần báo trước, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng khi bị xâm phạm.
Cụ thể, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng ngay nếu: không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc như đã thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; bị ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở y tế; đủ tuổi nghỉ hưu (trừ trường hợp có thỏa thuận khác); người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực, ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Những quy định trên không chỉ tạo hành lang pháp lý bảo vệ lao động nữ mang thai, mà còn giúp người lao động chủ động hơn trong việc xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc.
Trong thực tế, không ít trường hợp người lao động e ngại hoặc thiếu thông tin nên chưa dám thực hiện quyền của mình. Vì vậy, việc nắm rõ quy định pháp luật là rất cần thiết để bảo đảm quyền lợi hợp pháp, đồng thời góp phần xây dựng môi trường lao động an toàn, nhân văn và bền vững.
* Nghe Podcast Điểm tin Mặt trận và Đoàn thể ngày 4.5.2026
Đọc nhiều
Liên quan
Tin tức khác
Triển khai bảo hiểm hưu trí bổ sung từ 10.5: Thêm lựa chọn tích lũy cho người lao động
Từ ngày 10.5.2026, Nghị định số 85/2026/NĐ-CP của Chính phủ về bảo hiểm hưu trí bổ sung chính thức có hiệu lực, mở ra thêm một kênh tích lũy thu nhập khi về già cho người lao động. Với tính chất tự nguyện, chính sách này được kỳ vọng sẽ góp phần hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội, đồng thời tạo thêm sự chủ động cho người lao động trong việc bảo đảm cuộc sống sau khi nghỉ hưu.
Người đã nhận trợ cấp tinh giản biên chế, đi làm lại cần lưu ý gì?
Trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế tiếp tục được triển khai mạnh mẽ, nhiều người lao động sau khi nhận trợ cấp đặt câu hỏi: nếu quay trở lại làm việc trong khu vực công, có phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) hay không, và có phải hoàn trả khoản trợ cấp đã nhận? Các quy định mới tại Nghị định 154/2025/NĐ-CP đã làm rõ những nội dung này, người lao động cần nắm chắc để tránh rủi ro pháp lý.
Cách tính lương, phụ cấp mới từ 1.7: Người lao động cần nắm rõ
Từ ngày 1.7.2026, mức lương cơ sở dự kiến được điều chỉnh lên 2,53 triệu đồng/tháng, thay cho mức 2,34 triệu đồng hiện hành. Sự thay đổi này sẽ kéo theo việc điều chỉnh hàng loạt khoản lương, phụ cấp và chế độ liên quan đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong khu vực công. Việc nắm rõ cách tính mới là cần thiết để người lao động chủ động theo dõi, bảo đảm quyền lợi của mình.
Sau kỳ nghỉ 30.4 - 1.5, người lao động còn những đợt nghỉ dài nào?
Sau kỳ nghỉ lễ kéo dài dịp 30.4 - 1.5, nhiều người lao động tiếp tục quan tâm đến các kỳ nghỉ còn lại trong năm 2026 để chủ động sắp xếp công việc và đời sống. Theo các phương án hiện hành và dự kiến, từ nay đến cuối năm, người lao động vẫn có thể đón thêm ít nhất một, thậm chí hai kỳ nghỉ dài đáng chú ý.
Những đối tượng nào được áp dụng mức lương cơ sở mới từ 1.7.2026?
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến đối với dự thảo Thông tư hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở năm 2026. Một trong những nội dung được quan tâm là xác định rõ các nhóm đối tượng được áp dụng mức lương cơ sở mới, dự kiến thực hiện từ ngày 1.7.2026. Việc nắm rõ phạm vi áp dụng sẽ giúp người lao động trong khu vực công hiểu đúng quyền lợi về tiền lương, phụ cấp cũng như các chế độ liên quan.
Trốn thuế thu nhập cá nhân: Khi nào người lao động có thể bị xử lý hình sự?
Việc kê khai và nộp thuế thu nhập cá nhân (TNCN) là nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động có thu nhập chịu thuế. Tuy nhiên, không ít trường hợp do thiếu hiểu biết hoặc cố tình vi phạm đã dẫn đến hành vi trốn thuế. Theo quy định của Bộ luật Hình sự 2015 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2017), trong một số trường hợp, người lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội trốn thuế.