Hợp đồng lao động hết hạn khi đang mang thai, doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng?
Nhiều lao động nữ lo lắng việc mang thai hoặc nghỉ thai sản sẽ ảnh hưởng đến cơ hội tiếp tục làm việc khi hợp đồng lao động hết hạn. Theo quy định của pháp luật hiện hành, doanh nghiệp không được chấm dứt hợp đồng vì lý do mang thai, nhưng vẫn có những quy định riêng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Chị Y, công nhân đang làm việc làm việc tại tỉnh Hà Tĩnh gửi câu hỏi: “Tôi đang làm việc cho một công ty nước ngoài theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm, từ tháng 12.2024 đến tháng 12.2026. Trong năm 2026, chị Y mang thai và dự sinh con vào tháng 11.2026. Chị băn khoăn liệu khi hợp đồng lao động hết hạn vào tháng 12.2026, doanh nghiệp có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với mình hay không?”
Giải đáp vấn đề này, bà Tăng Thị Linh Chi - Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Hà Tĩnh, Trưởng Ban Công tác Công đoàn cho biết: Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được pháp luật dành nhiều cơ chế bảo vệ nhằm bảo đảm việc làm và quyền lợi trong quan hệ lao động.
Cụ thể, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc không còn người đại diện hợp pháp.
Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định riêng đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Theo đó, người lao động nữ sẽ được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới nếu tiếp tục có nhu cầu làm việc.
 |
| Nhiều lao động nữ lo lắng việc mang thai hoặc nghỉ thai sản sẽ ảnh hưởng đến cơ hội tiếp tục làm việc khi hợp đồng lao động hết hạn. Ảnh minh họa AI |
Trong trường hợp của chị Y, hợp đồng lao động có thời hạn từ tháng 12.2024 đến tháng 12.2026 là hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Do đó, khi hợp đồng hết hạn có thể phát sinh hai tình huống pháp lý khác nhau.
Nếu trước thời điểm hợp đồng hết hạn, chị Y có nguyện vọng tiếp tục làm việc và doanh nghiệp vẫn có nhu cầu sử dụng lao động thì công ty cần ưu tiên xem xét giao kết hợp đồng lao động mới với chị Y theo tinh thần bảo vệ lao động nữ của pháp luật lao động hiện hành.
Tuy nhiên, nếu đến thời điểm hết hạn hợp đồng mà hai bên không có thỏa thuận gia hạn hoặc ký kết hợp đồng mới thì doanh nghiệp vẫn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định về hết hạn hợp đồng lao động tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019. Việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được thực hiện do hợp đồng lao động hết thời hạn, không phải do lý do người lao động mang thai.
Các chuyên gia lao động cho rằng nhiều người lao động thường nhầm lẫn giữa việc “không được đơn phương chấm dứt hợp đồng vì mang thai” với việc “bắt buộc phải gia hạn hợp đồng”. Trên thực tế, pháp luật hiện hành ưu tiên bảo vệ lao động nữ mang thai nhưng không bắt buộc doanh nghiệp phải tiếp tục ký hợp đồng mới khi hợp đồng xác định thời hạn đã hết hiệu lực.
Để bảo đảm quyền lợi của mình, trước khi hợp đồng lao động hết hạn, chị Y nên chủ động trao đổi và thỏa thuận cụ thể với doanh nghiệp về nhu cầu tiếp tục làm việc cũng như khả năng ký kết hợp đồng lao động mới. Việc thống nhất bằng văn bản sẽ giúp hạn chế tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.
| Theo Điều 137 của Bộ luật Lao động năm 2019: Bảo vệ thai sản 1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây: a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý. 2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. 4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Theo Điều 138 của Bộ luật Lao động năm 2019: Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai 1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. 2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. |
Đọc nhiều
Liên quan
Tin mới hơn
Công ty thường xuyên trả lương chậm, người lao động nghỉ việc ngay có đúng luật?
Việc doanh nghiệp thường xuyên trả lương không đúng thời hạn không chỉ ảnh hưởng đến đời sống người lao động mà còn là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Trong trường hợp này, người lao động có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước hay không là vấn đề được nhiều người quan tâm.
Nghỉ quá thời gian xin phép, công ty có quyền không nhận người lao động trở lại làm việc?
Không ít người lao động vì hoàn cảnh gia đình đột xuất phải xin nghỉ không lương hoặc nghỉ thêm ngoài thời gian đã đăng ký với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều người băn khoăn liệu việc nghỉ quá thời gian xin phép có khiến mình bị xem là vi phạm kỷ luật lao động và bị chấm dứt hợp đồng hay không.
Doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở đóng kinh phí công đoàn thế nào?
Từ ngày 16.5.2026, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sử dụng lao động thuộc diện theo quy định của pháp luật, dù chưa thành lập công đoàn cơ sở vẫn phải đóng kinh phí công đoàn với mức 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trường hợp chậm đóng hoặc không đóng có thể bị truy đóng và xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật.
Tin tức khác
Lao động tự do có được bảo đảm quyền an toàn lao động?
Người lao động làm việc tự do, không ký hợp đồng lao động vẫn có quyền được bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và tham gia bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện theo quy định của pháp luật.
Công nhân có nghĩa vụ gì về an toàn, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp?
Nhiều người lao động quan tâm đến quyền lợi về an toàn lao động nhưng lại chưa nắm rõ trách nhiệm của mình trong quá trình làm việc. Pháp luật hiện hành đã quy định cụ thể nghĩa vụ của người lao động trong việc chấp hành các quy định về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Công nhân cần làm gì khi tranh chấp lao động với doanh nghiệp?
Khi xảy ra tranh chấp lao động, nhiều người lao động không biết có thể yêu cầu cơ quan nào đứng ra giải quyết ngoài tòa án. Một trong những cơ chế được pháp luật quy định hiện nay là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng trọng tài lao động với trình tự, thời hạn cụ thể.
Hợp đồng lao động cần có những nội dung gì để bảo đảm quyền lợi người lao động?
Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong suốt quá trình làm việc. Tuy nhiên, không ít lao động trẻ khi mới đi làm vẫn chưa hiểu rõ hợp đồng lao động cần có những nội dung gì và phụ lục hợp đồng có giá trị pháp lý ra sao.
Hết hạn hợp đồng nhưng vẫn tiếp tục làm việc, quyền lợi người lao động được tính thế nào?
Hợp đồng lao động hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục đi làm là tình huống khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp hiện nay. Trong trường hợp chưa ký hợp đồng mới, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động sẽ được xác định ra sao là vấn đề được nhiều công nhân quan tâm.
Người lao động có được từ chối công việc nguy hiểm đe dọa tính mạng?
Thực tế hiện nay, nhiều lao động làm việc trong lĩnh vực khai thác khoáng sản, xây dựng hay hóa chất phải đối mặt với nguy cơ mất an toàn lao động. Khi nhận thấy công việc có thể đe dọa trực tiếp đến tính mạng, người lao động hoàn toàn có quyền lên tiếng và từ chối làm việc theo quy định pháp luật.