Người lao động điều trị bệnh kéo dài hơn 1 năm, doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng?
Khi người lao động phải điều trị bệnh hoặc tai nạn kéo dài, nhiều người lo lắng liệu doanh nghiệp có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không. Pháp luật hiện hành đã có quy định cụ thể về điều kiện và trình tự để bảo đảm quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Anh B, công nhân tại thành phố Huế gửi câu hỏi: “Công ty TNHH X ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với tôi từ năm 2024. Đến tháng 5.2025, tôi bị chấn thương đốt sống do tai nạn giao thông và phải điều trị liên tục hơn 1 năm nhưng sức khỏe vẫn chưa hồi phục. Sau đó, công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tôi. Xin hỏi công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này hay không? Nếu được quyền chấm dứt thì doanh nghiệp có phải báo trước cho người lao động không?”
Giải đáp vấn đề này, ông Nguyễn Quý - Phó Chủ tịch LĐLĐ thành phố Huế, Trưởng Ban Công tác Công đoàn cho biết: Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang bị ốm đau hoặc tai nạn phải điều trị dài ngày.
Cụ thể, điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị liên tục 12 tháng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục.
Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì thời gian điều trị liên tục là 6 tháng. Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì thời gian điều trị phải quá nửa thời hạn hợp đồng.
Trong tình huống của anh B., người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và đã điều trị liên tục hơn 1 năm nhưng sức khỏe chưa hồi phục. Vì vậy, doanh nghiệp có căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này.
Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, nếu Công ty TNHH X thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động với anh B. thì phải có thông báo trước tối thiểu 45 ngày theo đúng quy định pháp luật.
 |
| Điều trị bệnh kéo dài hơn 1 năm, doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng lao động? Ảnh minh họa. |
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động cũng quy định khi sức khỏe của người lao động bình phục, người sử dụng lao động sẽ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động nếu hai bên có nhu cầu.
Ông Nguyễn Quý lưu ý rằng, trong trường hợp người lao động phải điều trị bệnh hoặc tai nạn kéo dài, doanh nghiệp chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi đáp ứng đầy đủ điều kiện luật định về thời gian điều trị và nghĩa vụ báo trước. Nếu chấm dứt hợp đồng trái quy định, người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Người lao động cũng nên lưu giữ đầy đủ hồ sơ điều trị, giấy ra viện, giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội và các văn bản thông báo của doanh nghiệp để làm căn cứ giải quyết quyền lợi khi cần thiết.
| Theo Điều 36, Bộ luật Lao động 2019: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. 3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động. |
Đọc nhiều
Liên quan
Tin tức khác
Người lao động có bị trừ “phí tuyển dụng” trong tháng thử việc?
Không ít người lao động hiện nay phản ánh bị doanh nghiệp khấu trừ các khoản tiền với tên gọi “phí tuyển dụng”, “hỗ trợ tuyển dụng” ngay trong thời gian thử việc. Vậy pháp luật lao động quy định thế nào về trách nhiệm chi trả chi phí tuyển dụng?
Lan tỏa hình ảnh đẹp của công nhân môi trường Đà Nẵng
Nhặt được của rơi liền tìm kiếm, liên hệ để trả lại cho người đánh rơi là việc làm, nghĩa cử đẹp của nhiều công nhân Công ty CP Môi trường đô thị Đà Nẵng, không chỉ góp phần thực hiện tốt Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh mà còn để lại ấn tượng và lan tỏa hình ảnh tốt đẹp của thành phố Đà Nẵng văn minh, hiện đại, thân thiện, mến khách.
Sau 2 lần ký hợp đồng có thời hạn, công ty có được ký tiếp hợp đồng ngắn hạn?
Nhiều người lao động sau nhiều năm làm việc vẫn tiếp tục được doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn mà không rõ điều này có đúng quy định pháp luật hay không. Vậy sau hai lần ký hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp có được tiếp tục ký hợp đồng ngắn hạn với người lao động?
Chậm trả lương, doanh nghiệp phải trả thêm tiền lãi cho người lao động?
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp doanh nghiệp chậm trả lương từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền lãi trên số tiền chậm trả. Nếu doanh nghiệp không trả lương, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải tranh chấp và khởi kiện để bảo vệ quyền lợi theo quy định của pháp luật.
Xuân sẻ chia dưới mái trường
Những ngày cuối năm, sân trường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng rộn ràng sắc Tết. Không chỉ có mai vàng, câu đối đỏ hay tiếng trống rộn rã của trò chơi dân gian, mùa xuân trong trường học còn được thắp lên từ những câu chuyện ấm áp về sự sẻ chia, yêu thương.
Người lao động làm mất tài sản của công ty, sẽ xử lý thế nào?
Khi người lao động làm mất máy móc, thiết bị được giao trong quá trình làm việc, doanh nghiệp có quyền xem xét trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, việc xử lý phải bảo đảm đúng trình tự, thủ tục theo Bộ luật Lao động và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.